« J'ai une vendeuse à 20 heures par semaine, elle peut bien faire quelques heures de plus quand il y a du monde, non ? » Oui — mais pas n'importe comment. Le temps partiel est l'un des contrats les plus utilisés dans les TPE (commerce, restauration, services), et aussi l'un des plus encadrés : contrat écrit obligatoire, durée minimale, heures complémentaires plafonnées et majorées dès la première heure.
La sanction en cas d'erreur n'est pas anodine : la requalification du contrat en temps plein, avec rappel de salaire à la clé. Voici les règles essentielles, expliquées sans jargon, avec des exemples chiffrés.
Un contrat obligatoirement écrit (et complet)
Contrairement au temps plein, le contrat à temps partiel doit impérativement être écrit (article L3123-6). Sans écrit, le contrat est présumé à temps plein — et c'est à vous, employeur, de prouver le contraire.
Le contrat doit mentionner notamment :
- la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) ;
- les cas et la nature des modifications possibles de cette répartition ;
- les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées ;
- les modalités de communication écrite des horaires de chaque journée.
Un contrat qui oublie la répartition des horaires, ou qui laisse le salarié dans l'incapacité de prévoir son rythme de travail, s'expose directement à la requalification en temps plein.
24 heures par semaine : la durée minimale (et ses exceptions)
Depuis 2014, un salarié à temps partiel doit travailler au moins 24 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel d'environ 104 heures), sauf accord de branche prévoyant une durée inférieure (article L3123-7). Beaucoup de conventions collectives de commerce ou de services ont fixé leur propre plancher : vérifiez toujours votre convention avant de rédiger un contrat.
La loi prévoit aussi des dérogations directes, sans passer par la branche. Vous pouvez descendre sous les 24 heures pour :
- un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ;
- un CDD de 7 jours au plus ;
- un CDD ou un intérim de remplacement d'un salarié absent ;
- un salarié qui en fait la demande écrite et motivée, soit pour des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs emplois.
Conservez précieusement cette demande écrite : en cas de contrôle ou de litige, c'est elle qui justifie le contrat de 10 ou 15 heures.
Heures complémentaires : combien, à quel prix ?
Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat s'appellent des heures complémentaires (à ne pas confondre avec les heures supplémentaires, réservées aux temps pleins). Deux limites s'appliquent :
- Sans accord collectif : au maximum 1/10e de la durée contractuelle (article L3123-28).
- Avec un accord de branche étendu : jusqu'à 1/3 de la durée contractuelle.
Et une interdiction absolue : les heures complémentaires ne doivent jamais porter la durée de travail à 35 heures ou plus, même une seule semaine. Sinon, requalification en temps plein.
Côté paie, la majoration s'applique dès la première heure (article L3123-29) :
| Heures effectuées | Majoration légale |
|---|---|
| Dans la limite de 1/10e de la durée du contrat | +10 % |
| Entre 1/10e et 1/3 (si un accord l'autorise) | +25 % (un accord peut prévoir un autre taux, jamais inférieur à 10 %) |
Prenons Leïla, employée à 24 heures par semaine dans une boulangerie, payée 12 € brut de l'heure. Une semaine chargée, elle travaille 28 heures :
- 1/10e de 24 h = 2,4 h → les 2,4 premières heures complémentaires sont payées 12 € + 10 % = 13,20 € ;
- les 1,6 heures suivantes (possibles uniquement si la convention collective autorise le tiers) sont payées 12 € + 25 % = 15 €.
À noter : contrairement aux heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent pas être remplacées par du repos. Elles se paient, toujours.
Le salarié peut-il refuser des heures complémentaires ?
Oui, dans deux cas précis (article L3123-10) :
- si les heures demandées dépassent les limites fixées par le contrat ;
- si vous l'informez moins de 3 jours avant la date prévue, même dans les limites du contrat.
Dans ces deux situations, le refus n'est ni une faute ni un motif de licenciement. À l'inverse, un salarié prévenu au moins 3 jours à l'avance, dans les limites contractuelles, ne peut pas refuser. Moralité : anticipez vos besoins dans le planning plutôt que d'appeler la veille au soir.
Besoin de plus d'heures durablement ? L'avenant de complément d'heures
Si votre besoin dépasse le ponctuel — un salarié absent plusieurs semaines, un surcroît saisonnier — la bonne solution n'est pas d'empiler les heures complémentaires, mais l'avenant de complément d'heures (article L3123-22). Conditions :
- votre convention de branche étendue doit le prévoir (c'est le cas dans beaucoup de branches du commerce et des services) ;
- au maximum 8 avenants par an et par salarié, hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
- les heures de l'avenant sont payées au taux normal (sauf majoration prévue par l'accord), et seules les heures au-delà de l'avenant sont majorées d'au moins 25 %.
Attention à la jurisprudence récente : la Cour de cassation a jugé (21 septembre 2022, n° 20-10.701) qu'un avenant de complément d'heures ne peut pas porter la durée du travail à 35 heures, même temporairement, même si la convention collective le permet. Un avenant « temps plein de 3 semaines » = requalification de tout le contrat en temps plein.
Horaires : délai de prévenance et coupures
Deux règles d'organisation propres au temps partiel, souvent ignorées en TPE :
Le délai de prévenance. Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance (3 jours minimum si un accord collectif le prévoit), et uniquement dans les cas prévus au contrat. Ce délai s'ajoute aux obligations générales d'affichage et de communication du planning.
La coupure de 2 heures. Sauf accord collectif avec contreparties, la journée d'un salarié à temps partiel ne peut pas comporter plus d'une interruption, ni une interruption supérieure à 2 heures (article L3123-30). Le planning « 3 heures le matin, 3 heures le soir » avec 5 heures de coupure, classique en restauration, n'est légal que si votre convention collective l'organise expressément.
Les mêmes droits qu'un temps plein
Un salarié à temps partiel a les mêmes droits qu'un temps plein : ancienneté, formation, et surtout congés payés — il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, comme tout le monde, ainsi que nous l'expliquons dans notre article sur le décompte en jours ouvrables ou ouvrés. Seule la rémunération est proportionnelle au temps travaillé.
En pratique : comment éviter la requalification en temps plein
La requalification est presque toujours la conséquence d'un suivi défaillant des heures. Quatre réflexes :
- Un contrat écrit béton : durée, répartition, limites des heures complémentaires, cas de modification. Faites-le relire une fois par votre comptable ou un conseil.
- Planifiez, ne subissez pas. Les heures complémentaires décidées la veille finissent mal (refus légitime du salarié, dépassement des plafonds non détecté). Un planning d'équipe publié à l'avance règle le délai de prévenance et rend les besoins visibles.
- Comptez chaque heure, chaque semaine. C'est le dépassement récurrent non suivi qui mène aux 35 heures fatidiques. Avec un suivi des heures comparant en temps réel les heures planifiées aux heures du contrat, l'écart se voit avant de devenir un problème.
- Transmettez les heures complémentaires à la paie chaque mois, avec leur taux de majoration : ce sont des variables de paie comme les autres, à inclure dans les éléments envoyés à votre comptable.
FAQ : vos questions sur le temps partiel
Puis-je embaucher quelqu'un 10 heures par semaine ? Oui, mais uniquement dans un cas de dérogation : étudiant de moins de 26 ans, CDD de 7 jours au plus, remplacement, demande écrite et motivée du salarié, ou durée inférieure prévue par votre convention de branche. Sinon, le plancher est de 24 heures par semaine.
Quelle est la différence entre heures complémentaires et heures supplémentaires ? Les heures complémentaires concernent les temps partiels (au-delà de la durée du contrat, majorées de 10 % puis 25 %) ; les heures supplémentaires concernent les temps pleins (au-delà de 35 heures, majorées de 25 % puis 50 % — testez notre calculateur d'heures supplémentaires gratuit).
Que se passe-t-il si mon salarié à temps partiel atteint 35 heures une semaine ? Le contrat peut être requalifié en temps plein à compter de cette date, avec rappel de salaire sur la base de 35 heures. La règle vaut même pour une seule semaine de dépassement et même via un avenant de complément d'heures.
Les heures complémentaires peuvent-elles être récupérées au lieu d'être payées ? Non. Contrairement aux heures supplémentaires, aucun repos de remplacement n'est possible : les heures complémentaires sont obligatoirement payées, avec leur majoration.
Un salarié à temps partiel a-t-il moins de congés payés ? Non. Il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, comme un temps plein. C'est l'indemnité de congés qui est proportionnelle à son salaire, pas le nombre de jours.