Simulateur de congés payés

Combien de jours de congés votre salarié a-t-il acquis ? Indiquez le nombre de mois travaillés sur la période de référence : le simulateur applique la règle légale (2,5 jours ouvrables par mois, arrondi à l'entier supérieur), en jours ouvrables ou ouvrés.

La période de référence va en principe du 1er juin au 31 mai. Un salarié présent toute l'année = 12 mois.

Mode de décompte
30 jours ouvrables

Comment fonctionne le calcul des congés payés ?

La règle est fixée par le Code du travail (article L3141-3) : chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an — soit 5 semaines de congés. Peu importe que le salarié soit en CDI, en CDD ou à temps partiel : la règle d'acquisition est la même pour tout le monde.

Deux subtilités échappent souvent aux employeurs :

  • L'arrondi se fait toujours à l'entier supérieur (article L3141-7). Un salarié qui a acquis 17,5 jours a droit à 18 jours, pas à 17.
  • Un mois « de travail effectif » n'est pas forcément un mois civil complet : 4 semaines (ou 24 jours travaillés) valent un mois. Certaines absences comptent comme du travail effectif au taux normal (congés payés de l'année précédente, congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle…), d'autres non (congé sans solde, par exemple). Et depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt pour maladie non professionnelle fait lui aussi acquérir des congés, à un rythme réduit : 2 jours ouvrables par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : lequel choisir ?

Le Code du travail raisonne en jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit 6 jours par semaine. Beaucoup d'entreprises préfèrent pourtant décompter en jours ouvrés (les jours réellement travaillés, souvent du lundi au vendredi), plus intuitif pour les salariés.

Les deux systèmes sont légaux, à une condition : le décompte en jours ouvrés ne doit jamais être moins favorable que le décompte légal. L'équivalence est simple : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines de congés. Pour comprendre le décompte en détail (et le fameux piège du samedi), lisez notre guide jours ouvrables ou jours ouvrés.

Trois exemples concrets

  • Salarié présent toute l'année : 12 mois × 2,5 = 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Le maximum légal.
  • Embauche au 1er novembre : 7 mois de travail entre novembre et le 31 mai, soit 7 × 2,5 = 17,5, arrondi à 18 jours ouvrables.
  • CDD de 3 mois : 3 × 2,5 = 7,5, arrondi à 8 jours ouvrables. S'ils ne sont pas pris, ils sont payés en fin de contrat via l'indemnité compensatrice de congés payés.

Congés payés et temps partiel : l'acquisition est identique, le décompte non

C'est la confusion la plus fréquente. Un salarié à temps partiel acquiert exactement autant de jours qu'un temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, 30 jours par an. Travailler 3 jours par semaine ne divise pas les droits. Ce qui change, c'est le montant de l'indemnité, calculée à partir du salaire.

Le piège se trouve ailleurs, dans le décompte : quand un salarié à temps partiel pose des congés, on décompte tous les jours ouvrables de la période d'absence, y compris ceux qu'il n'aurait pas travaillés. Un salarié présent le lundi, le mardi et le mercredi qui s'absente une semaine complète est débité de 6 jours ouvrables (du lundi au samedi), pas de 3.

La règle : le premier jour décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, puis tous les jours ouvrables se comptent jusqu'à son retour. Décompter uniquement les jours travaillés avantagerait le temps partiel par rapport au temps plein — c'est précisément ce que la règle évite.

Prorata : embauche ou départ en cours d'année

Rares sont les salariés présents sur toute la période de référence. Dans ce cas, les droits se calculent au prorata des mois de travail effectif, sans autre subtilité que l'arrondi à l'entier supérieur : 5 mois donnent 12,5 jours, soit 13 jours ouvrables.

Pour les mois incomplets, l'équivalence légale s'applique : 4 semaines ou 24 jours travaillés valent un mois. Un salarié embauché le 10 du mois n'ouvre donc pas forcément un mois plein — c'est à vérifier au cas par cas.

En cas de départ, les jours acquis mais non pris sont versés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés sur le solde de tout compte, quelle que soit la raison de la rupture (démission, licenciement, fin de CDD). Le seul cas où elle n'est pas due est la faute lourde.

Et après le calcul ?

Calculer l'acquisition n'est que la moitié du travail : il faut ensuite suivre les soldes au fil des demandes, décompter correctement chaque absence (samedi inclus ou non, jours fériés…), gérer les arrivées en cours d'année et les reports. C'est exactement ce que fait la gestion des congés et absences de SimpliTeam : chaque salarié fait sa demande en ligne, vous validez en un clic, le solde et le planning se mettent à jour automatiquement.

Questions fréquentes

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (soit 5 semaines). Si le total n'est pas un nombre entier, il est arrondi à l'entier supérieur. En décompte jours ouvrés, l'équivalent est de 2,08 jours par mois, plafonné à 25 jours.

Les jours ouvrables couvrent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit 6 jours par semaine. Les jours ouvrés sont les jours réellement travaillés dans l'entreprise, généralement 5 par semaine. 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés : 5 semaines de congés dans les deux cas.

Non. Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés qu'un temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La différence se fait sur l'indemnité de congés payés, calculée à partir de son salaire.

Par défaut, la période d'acquisition court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une autre période, comme dans le BTP (1er avril au 31 mars).

Oui. Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt pour maladie ou accident non professionnel fait acquérir 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle fait acquérir des congés au taux normal (2,5 jours ouvrables par mois), sans limite de durée. Au retour du salarié, vous devez l'informer dans le mois de ses droits à congés et de la date limite pour les prendre : les congés qui n'ont pas pu être pris à cause de l'arrêt sont reportables pendant 15 mois. Ce cas particulier n'est pas intégré au simulateur, qui raisonne en mois de travail effectif : comptez ces jours à part. Voir nos obligations de l'employeur en cas d'arrêt maladie.

Partiellement. Le rythme d'acquisition (2,5 jours ouvrables par mois) reste le même, mais le BTP relève d'un régime distinct : les congés sont gérés par une caisse de congés payés (CIBTP). L'employeur cotise auprès de la caisse, et c'est elle qui verse l'indemnité de congés au salarié — pas vous. La période de référence diffère également : du 1er avril au 31 mars, et non du 1er juin au 31 mai. Utilisez ce simulateur pour estimer un nombre de jours, mais référez-vous à votre caisse pour les montants et les déclarations.

Oui, l'employeur fixe l'ordre et les dates des départs, et peut refuser une demande pour des motifs liés à l'activité. Le refus doit rester justifié et respecter certains délais — nous détaillons les règles dans notre article sur le refus de congés et ses limites.

Ce simulateur donne une estimation basée sur les règles légales générales. Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables.