« Julie devait ouvrir la boutique à 9h, il est 11h et elle ne répond ni au téléphone ni aux messages. » Ce scénario, tout patron de TPE l'a vécu au moins une fois : un salarié qui ne vient pas, sans prévenir, sans certificat, sans explication. Au-delà du service à assurer dans l'urgence, la question qui suit immédiatement est juridique : ai-je le droit de le sanctionner ? De retenir son salaire ? De considérer qu'il a démissionné ?
La réponse a beaucoup changé depuis 2023, avec l'apparition de la présomption de démission pour abandon de poste. Voici la procédure complète, étape par étape, avec les pièges à éviter.
Absence injustifiée : de quoi parle-t-on exactement ?
Une absence est considérée comme injustifiée lorsque le salarié ne se présente pas à son poste sans motif légitime et sans en informer son employeur dans un délai raisonnable. Le Code du travail ne fixe pas de délai précis pour prévenir : c'est souvent la convention collective ou le règlement intérieur qui l'encadre (48h est un usage fréquent). À défaut de tout justificatif dans ce délai, l'absence bascule côté employeur dans la catégorie « injustifiée ».
Attention à ne pas confondre avec une absence justifiée mais tardivement signalée (arrêt maladie envoyé en retard, par exemple) : dans ce cas précis, les règles sont différentes — nous les détaillons dans notre article sur les obligations de l'employeur face à un arrêt maladie.
Première étape : la mise en demeure
Avant toute décision, l'employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit fixer un délai de réponse d'au moins 15 jours calendaires (décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, pris en application de l'article L1237-1-1 du Code du travail).
Un point souvent oublié, confirmé par le Conseil d'État : la mise en demeure doit mentionner clairement les conséquences d'une absence de reprise ou de justification — à savoir que le salarié sera présumé démissionnaire à l'expiration du délai. Une lettre trop vague, qui ne l'indique pas explicitement, fragilise toute la procédure en cas de contestation.
L'abandon de poste et la présomption de démission
Depuis le 19 avril 2023, l'article L1237-1-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après la mise en demeure est présumé avoir démissionné à l'expiration du délai fixé. Concrètement, le contrat prend fin sans que vous ayez à engager une procédure de licenciement, et sans que le salarié puisse prétendre aux allocations chômage au titre de cette rupture.
C'est un changement important : avant 2023, beaucoup d'employeurs licenciaient pour faute grave un salarié en abandon de poste, ce qui — paradoxalement — lui ouvrait droit au chômage. La présomption de démission ferme cette porte, mais elle impose une procédure stricte : sans mise en demeure conforme, pas de présomption possible.
Le salarié qui conteste peut saisir le conseil de prud'hommes, qui doit statuer sur le fond dans un délai d'un mois. Documentez donc soigneusement chaque étape (date d'absence, tentatives de contact, envoi et réception de la mise en demeure).
Ce qui empêche la présomption de démission
La présomption ne s'applique pas automatiquement : elle tombe dès que le salarié invoque un motif légitime. La liste, non exhaustive selon le Conseil d'État, inclut notamment :
- une raison médicale (même signalée tardivement) ;
- l'exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent (article L4131-1) ;
- l'exercice du droit de grève (article L2511-1) ;
- le refus d'exécuter un ordre contraire à une disposition légale ou réglementaire ;
- une modification du contrat de travail décidée unilatéralement par l'employeur (changement d'horaire ou de poste imposé, par exemple).
Autrement dit, un salarié qui ne revient pas parce que vous lui avez imposé un changement d'horaire non prévu au contrat n'est pas en abandon de poste : c'est vous qui êtes en tort. C'est le juge qui appréciera, au cas par cas, si le motif invoqué est recevable.
Peut-on retenir le salaire pour une absence injustifiée ?
Oui, et c'est même automatique : le salaire rémunère un travail effectué, donc une journée non travaillée sans justification n'a pas à être payée. Mais la retenue doit être strictement proportionnelle à la durée réelle de l'absence. La Cour de cassation impose un calcul « à l'horaire réel » : salaire mensuel divisé par le nombre d'heures de travail du mois considéré, multiplié par les heures d'absence.
Une retenue forfaitaire disproportionnée — par exemple une journée entière de salaire retirée pour un retard de 30 minutes — est illégale, même en réaction à une absence injustifiée. La retenue s'applique au salaire de base et aux primes liées au temps de présence, mais pas aux éléments calculés sur une base annuelle (13ᵉ mois, certaines primes d'ancienneté).
Pour transmettre une retenue sans erreur à votre comptable, gardez une trace précise des heures réellement non travaillées — voir notre article sur ce qu'il faut préparer chaque mois pour la paie.
Sanction disciplinaire : l'autre option de l'employeur
La présomption de démission n'est pas obligatoire : vous pouvez aussi choisir la voie disciplinaire, surtout si vous souhaitez garder le salarié ou si son comportement (absences répétées, retards, désorganisation du service) appelle une réponse graduée plutôt qu'une rupture immédiate. L'éventail va de l'avertissement à la mise à pied, jusqu'au licenciement pour faute (simple ou grave selon la gravité et la répétition des faits).
| Situation | Ce que vous pouvez faire | Délai à respecter |
|---|---|---|
| Salarié absent, injoignable, sans justificatif | Envoyer une mise en demeure (LRAR) | Fixer un délai ≥ 15 jours calendaires |
| Aucune réponse à l'expiration du délai | Présomption de démission (article L1237-1-1) | Rupture à l'expiration du délai fixé |
| Motif légitime invoqué (santé, droit de retrait, grève…) | La présomption ne s'applique pas | — |
| Vous préférez garder la main sur la rupture | Procédure disciplinaire classique | Avertissement à licenciement selon la gravité |
Attention : vous ne pouvez pas cumuler retenue sur salaire et sanction disciplinaire pour le même motif sans distinguer clairement les deux logiques — la retenue n'est pas une sanction, c'est la contrepartie d'un travail non fourni.
En pratique : sécuriser la procédure et éviter les erreurs
Dans une petite équipe, une absence non prévue désorganise tout de suite le service. Quelques réflexes pour ne pas transformer une absence injustifiée en contentieux :
- Ne réagissez jamais à chaud. Avant d'envoyer une mise en demeure, tentez de joindre le salarié par plusieurs canaux et gardez une trace de chaque tentative. Le principe est le même que face à un désaccord sur des dates de congés : c'est le silence de l'employeur, pas le refus, qui crée le risque juridique.
- Ne présumez jamais d'un abandon de poste sans mise en demeure conforme. Sans ce courrier, ni la présomption de démission ni un licenciement solide ne tiennent devant les prud'hommes.
- Tracez chaque absence dans un outil dédié. Un module de gestion des absences qui horodate les demandes, les justificatifs et les échanges vous évite de reconstituer un historique de mémoire en cas de litige.
- Croisez avec le suivi des heures réellement travaillées avant toute retenue sur salaire : le suivi des heures vous donne le nombre d'heures exact à déduire, sans calcul approximatif.
FAQ : vos questions sur l'absence injustifiée
Combien de temps dois-je attendre avant d'envoyer une mise en demeure ? La loi ne fixe pas de délai minimal avant l'envoi. Dès que l'absence est constatée sans nouvelle du salarié au-delà du délai raisonnable prévu par votre convention collective ou votre règlement intérieur, vous pouvez agir.
Le salarié absent injustifié touche-t-il le chômage ? S'il est présumé démissionnaire faute de réponse à la mise en demeure, non : la démission, même présumée, n'ouvre pas droit aux allocations chômage, sauf s'il obtient gain de cause en contestant devant les prud'hommes.
Puis-je licencier directement pour faute grave sans mise en demeure ? Oui, vous pouvez engager une procédure disciplinaire classique sans passer par la présomption de démission. Mais dans ce cas, vous perdez l'avantage d'une rupture automatique et devez respecter toute la procédure de licenciement (entretien préalable, notification motivée).
Une absence injustifiée d'une seule journée justifie-t-elle un licenciement ? Rarement à elle seule, sauf circonstances particulières (poste à responsabilité, conséquences graves pour l'entreprise). Les juges apprécient la gravité au regard du contexte : ancienneté, répétition, impact sur l'activité.
Dois-je payer les jours d'absence injustifiée ? Non, vous pouvez retenir le salaire correspondant, mais uniquement à hauteur du temps réellement non travaillé, calculé à l'horaire réel — jamais un forfait supérieur à l'absence constatée.
