« Ma vendeuse est arrivée en novembre, combien de jours peut-elle poser cet été ? » « Mon cuisinier a été arrêté trois mois, est-ce qu'il continue d'acquérir des congés ? » Ces questions reviennent chaque printemps dans les TPE, souvent la veille de valider les vacances d'été — c'est-à-dire au pire moment pour découvrir qu'on s'est trompé de compteur.
L'acquisition des congés payés repose pourtant sur une poignée de règles simples : un rythme fixe, une période de référence, et une liste d'absences qui continuent de générer des droits. Cette dernière a été profondément revue par la loi du 22 avril 2024, et beaucoup d'employeurs appliquent encore l'ancienne version. Voici le mode d'emploi à jour.
2,5 jours par mois : la règle de base
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (article L3141-3). Soit cinq semaines de congés pour une année complète travaillée.
Trois précisions qui changent tout en pratique :
- La règle vaut pour tout le monde, quel que soit le contrat. CDI, CDD, temps plein ou temps partiel : le rythme d'acquisition est identique. Un salarié à 20 heures par semaine acquiert autant de jours qu'un temps plein — c'est son indemnité de congés qui sera proportionnelle à son salaire, pas son nombre de jours.
- Aucune ancienneté n'est exigée. Les congés s'acquièrent dès le premier jour de travail, et peuvent être pris dès qu'ils sont acquis (article L3141-12), sans attendre l'ouverture de la période de prise suivante.
- On arrondit toujours à l'entier supérieur (article L3141-7). Un salarié qui totalise 17,5 jours a droit à 18 jours, jamais 17.
Si vous décomptez en jours ouvrés plutôt qu'en jours ouvrables, le rythme équivalent est de 2,08 jours par mois, plafonné à 25 jours par an. Le résultat est le même — cinq semaines — mais les deux systèmes ne se mélangent jamais : notre article sur jours ouvrables ou jours ouvrés détaille le piège du samedi.
La période de référence : du 1er juin au 31 mai
Les congés ne s'accumulent pas indéfiniment : ils se comptent sur une période de référence de 12 mois. À défaut d'accord, elle court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (article L3141-10). C'est le compteur que votre salarié « remplit » et qu'il videra ensuite pendant la période de prise.
Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer d'autres dates. Deux cas fréquents : l'année civile (1er janvier – 31 décembre), souvent retenue par simplicité, et le 1er avril – 31 mars dans le BTP. Vérifiez votre convention collective : c'est elle qui fixe la règle chez vous, et elle prime sur la période légale.
Qu'est-ce qu'un « mois de travail effectif » ?
C'est le point qui bloque le plus souvent, parce qu'un salarié embauché le 12 mars ne fait pas un mois calendaire complet. La loi prévoit une règle d'équivalence : 4 semaines ou 24 jours de travail valent un mois pour le calcul des congés (article L3141-4).
Prenons Julie, embauchée comme vendeuse le 12 novembre. Au 31 mai, elle a travaillé environ 6 mois et demi. Son compteur : 6,5 × 2,5 = 16,25 jours, arrondis à 17 jours ouvrables. Elle peut donc poser un peu plus de deux semaines et demie cet été.
Autre garde-fou utile : une absence ne peut jamais réduire les droits à congés plus que proportionnellement à sa durée (article L3141-6). Impossible, donc, de supprimer un mois entier d'acquisition pour trois jours d'absence.
| Mois de travail effectif | Jours ouvrables acquis | Après arrondi | Équivalent en jours ouvrés |
|---|---|---|---|
| 1 mois | 2,5 | 3 | 2,08 → 3 |
| 3 mois | 7,5 | 8 | 6,25 → 7 |
| 6 mois | 15 | 15 | 12,5 → 13 |
| 9 mois | 22,5 | 23 | 18,75 → 19 |
| 12 mois | 30 | 30 | 25 |
Quelles absences continuent de générer des congés ?
Toutes les absences ne se valent pas. Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du travail effectif et continuent d'alimenter le compteur (article L3141-5) :
- les congés payés de l'année précédente ;
- les congés maternité, paternité, d'adoption et le congé parental d'éducation à temps partiel ;
- les contreparties obligatoires en repos (repos compensateur d'heures supplémentaires) ;
- les jours de formation au titre du plan de développement des compétences ;
- les périodes de réserve et d'appel de préparation à la défense ;
- les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle.
À l'inverse, la grève, le congé sans solde, la mise à pied disciplinaire ou le congé parental à temps plein n'ouvrent aucun droit à congés.
L'arrêt maladie : ce qui a changé depuis avril 2024
C'est la nouveauté que beaucoup de TPE n'ont pas encore intégrée. Avant, un arrêt maladie ordinaire gelait purement et simplement l'acquisition. Depuis la loi du 22 avril 2024, ce n'est plus le cas :
| Type d'arrêt | Acquisition pendant l'arrêt | Plafond |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels | 2 jours ouvrables par mois | 24 jours ouvrables par période de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours, sans limite de durée d'arrêt |
Concrètement : votre cuisinier arrêté quatre mois pour une maladie ordinaire acquiert 8 jours ouvrables sur cette période, au lieu de zéro auparavant (article L3141-5-1). Et depuis 2024, l'acquisition pendant un accident du travail n'est plus plafonnée à un an d'arrêt. Notre article sur les obligations de l'employeur en cas d'arrêt maladie revient en détail sur les autres conséquences de cette réforme.
Le bonus oublié : les jours pour enfant à charge
Règle méconnue mais parfaitement applicable en TPE : un salarié bénéficie de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge (article L3141-8). Est considéré comme à charge l'enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril, ainsi que tout enfant en situation de handicap vivant au foyer, sans condition d'âge.
Pour les salariés de 21 ans ou plus, ces jours ne peuvent pas porter le total au-delà des 30 jours ouvrables annuels : le bonus ne joue donc que si le salarié n'a pas déjà un compteur plein — typiquement une jeune mère embauchée en cours d'année.
Les congés non pris sont-ils perdus ?
En principe, oui : les congés non pris à la fin de la période de prise sont perdus, sauf report prévu par accord ou accepté par l'employeur. La période de prise doit obligatoirement inclure la période du 1er mai au 31 octobre (article L3141-13), et le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (article L3141-17) — d'où les jours de fractionnement lorsqu'une partie est posée hors période.
Une exception majeure existe depuis 2024. Le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés à cause d'une maladie ou d'un accident bénéficie d'un report de 15 mois (article L3141-19-1). Attention au piège : ce délai ne commence à courir qu'à partir du jour où vous informez le salarié du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les poser — information à délivrer dans le mois qui suit sa reprise, par tout moyen permettant d'en prouver la réception, bulletin de paie inclus (article L3141-19-3). Tant que cette information n'est pas donnée et prouvée, les congés ne se périment jamais.
Enfin, quand le contrat se termine avant que tous les congés aient été pris, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28). Elle est due quel que soit le motif de rupture — démission, rupture conventionnelle, licenciement, y compris pour faute grave, et fin de CDD.
En pratique : tenir des compteurs justes toute l'année
- Écrivez noir sur blanc votre période de référence et votre mode de décompte. Ouvrables ou ouvrés, 1er juin ou 1er janvier : la règle doit être la même pour toute l'équipe et figurer dans les contrats ou une note de service.
- Recalculez le solde de chaque salarié au 31 mai, avant la saison des demandes. C'est le moment où vous avez encore la marge pour arbitrer, et refuser un congé sereinement si l'activité l'exige.
- Notifiez systématiquement les droits après un arrêt maladie. Une ligne sur le bulletin de paie du mois de la reprise suffit — mais sans elle, le compteur reste ouvert indéfiniment.
- Sortez le suivi du tableur. Entre les arrondis, les entrées en cours d'année, les 2 jours par mois d'arrêt maladie et les reports, le calcul manuel finit toujours par dériver. Un outil de gestion des congés et absences tient le compteur à jour à chaque validation et affiche le solde restant en temps réel, ce qui fiabilise aussi l'export vers la paie en fin de mois.
Besoin d'une vérification rapide sur un cas précis ? Notre simulateur de congés payés gratuit calcule les jours acquis en jours ouvrables ou ouvrés, arrondi légal compris, sans créer de compte.
FAQ : vos questions sur l'acquisition des congés payés
Combien de jours de congés payés par mois travaillé ? 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. En décompte jours ouvrés, l'équivalent est de 2,08 jours par mois, plafonné à 25 jours.
Un salarié en arrêt maladie acquiert-il des congés payés ? Oui, depuis la loi du 22 avril 2024. En maladie non professionnelle, il acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence. En accident du travail ou maladie professionnelle, l'acquisition reste de 2,5 jours par mois, sans limite de durée d'arrêt.
Un salarié à temps partiel a-t-il moins de jours de congés ? Non. Il acquiert exactement le même nombre de jours qu'un temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois. Seule l'indemnité versée pendant les congés diffère, puisqu'elle est calculée sur son salaire.
Un salarié peut-il poser des congés dès son embauche ? Oui. Depuis la loi Travail, les congés peuvent être pris dès qu'ils sont acquis, sans condition d'ancienneté (article L3141-12). L'employeur reste libre de fixer les dates selon les nécessités de l'activité.
Les congés non pris au 31 mai sont-ils perdus ? En principe oui, à la fin de la période de prise, sauf accord de report. Exception : si le salarié n'a pas pu les poser à cause d'un arrêt maladie, il dispose d'un report de 15 mois — un délai qui ne démarre qu'après que vous l'avez informé de ses droits, dans le mois suivant sa reprise.
