« Sophie ne travaille que le lundi, le mardi et le mercredi. Elle part une semaine en vacances : je lui retire 3 jours de congés ou 6 ? » Cette question revient dans toutes les petites équipes qui comptent des salariés à temps partiel, et la réponse intuitive est presque toujours la mauvaise.
Un salarié à temps partiel acquiert autant de congés qu'un temps plein. Mais quand il les pose, on ne décompte pas seulement ses jours travaillés. Voici la règle, des exemples concrets pour les cas les plus courants (semaine entière, jour isolé, mi-temps, jour férié) et les erreurs qui faussent les compteurs.
Un temps partiel a-t-il moins de congés payés ?
Non. Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète (article L3141-3), quel que soit son nombre d'heures. Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps complet (article L3123-5), et la Cour de cassation a confirmé que la durée de son congé ne se réduit pas à proportion de son horaire (Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-42.566).
Un salarié à 20 heures par semaine a donc droit, comme un temps plein, à 5 semaines de congés par an. Ce qui change, c'est uniquement l'indemnité, calculée sur son salaire. Le détail de l'acquisition est dans notre guide sur le calcul des jours de congés acquis.
La règle de décompte : du premier jour travaillé à la veille de la reprise
C'est là que tout se joue. Pour un salarié à temps partiel, le décompte se fait exactement comme pour un temps plein (Cass. soc., 22 février 2000, n° 97-43.515) :
- le congé commence le premier jour où le salarié aurait dû travailler ;
- il se termine la veille de son jour de reprise ;
- tous les jours ouvrables compris entre ces deux dates sont décomptés, y compris ceux où il ne travaille habituellement pas.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés dans l'entreprise. Une semaine compte donc 6 jours ouvrables, samedi compris, même si votre commerce est fermé ce jour-là. Si cette notion vous est moins familière, notre article sur les jours ouvrables et les jours ouvrés explique la différence.
Les cas les plus courants, en exemples
Reprenons Sophie, vendeuse à 21 heures par semaine, qui travaille le lundi, le mardi et le mercredi. Votre entreprise décompte les congés en jours ouvrables.
| Ce que Sophie pose | Période décomptée | Jours ouvrables décomptés |
|---|---|---|
| Une semaine entière (reprise le lundi suivant) | Du lundi au samedi | 6 jours |
| Deux semaines | Du lundi au samedi de la 2e semaine | 12 jours |
| Le lundi seul (reprise le mardi) | Le lundi | 1 jour |
| Le mercredi seul (reprise le lundi suivant) | Du mercredi au samedi | 4 jours |
| Le jeudi et le vendredi | Aucun jour travaillé prévu | 0 jour |
Les deux dernières lignes surprennent souvent. Quand Sophie pose son mercredi, son prochain jour de travail est le lundi suivant : le congé court donc jusqu'au samedi, et le jeudi, le vendredi et le samedi sont décomptés. À l'inverse, poser des jours où elle ne travaille pas ne lui coûte rien, puisqu'elle n'est pas absente.
Et pour un salarié qui travaille le matin seulement ?
Prenons Lucas, employé à mi-temps qui travaille tous les matins du lundi au vendredi. Le décompte se fait par journée, pas par demi-journée travaillée : une semaine de congés lui coûte 6 jours ouvrables, comme à un temps plein. Une matinée posée coûte en principe une journée entière.
Et si un jour férié tombe pendant les congés ?
Un jour férié chômé dans l'entreprise n'est pas un jour ouvrable : il n'est jamais décompté, qu'il tombe sur un jour travaillé ou non par le salarié. Si Sophie part la semaine de l'Ascension, le jeudi férié est retiré du décompte : 5 jours au lieu de 6. Un jour férié travaillé dans l'entreprise, en revanche, reste un jour ouvrable comme un autre.
Pourquoi ne pas décompter seulement les jours travaillés ?
Parce que les congés payés se mesurent en semaines de repos, pas en jours de travail. Les 30 jours ouvrables correspondent à 5 semaines de 6 jours.
Si vous ne décomptiez que ses 3 jours travaillés par semaine, Sophie pourrait s'absenter 10 semaines avec ses 30 jours, soit deux fois plus qu'un collègue à temps plein. C'est l'erreur la plus fréquente dans les TPE, et elle n'est pas sans conséquence : un compteur qui se vide deux fois trop lentement finit par créer des écarts difficiles à rattraper, notamment au moment de calculer l'indemnité compensatrice d'un salarié qui part.
La logique inverse est aussi vraie : décompter 6 jours à un salarié qui ne pose qu'une demi-semaine, sans tenir compte de sa date de reprise, lui retire des jours auxquels il a droit. La date de reprise fait foi, toujours.
Et en jours ouvrés ?
Beaucoup de TPE décomptent en jours ouvrés, c'est-à-dire les jours d'ouverture de l'entreprise, en général du lundi au vendredi. C'est autorisé, à condition que ce mode ne soit jamais moins favorable au salarié que le décompte en jours ouvrables. Le droit annuel est alors de 25 jours ouvrés.
La logique reste la même : on part du premier jour où le salarié aurait dû travailler et on compte les jours ouvrés jusqu'à la veille de sa reprise. Pour Sophie, dans un commerce ouvert du lundi au vendredi :
| Ce que Sophie pose | Jours ouvrables | Jours ouvrés |
|---|---|---|
| Une semaine entière | 6 sur 30 | 5 sur 25 |
| Le mercredi seul | 4 sur 30 | 3 sur 25 |
| Le lundi seul | 1 sur 30 | 1 sur 25 |
Dans les deux systèmes, une semaine représente un cinquième du droit annuel. Choisissez un mode, inscrivez-le dans vos règles internes et appliquez-le à toute l'équipe : mélanger les deux est la meilleure façon de fausser les soldes.
Et l'indemnité de congés payés ?
Elle est proportionnelle au salaire du salarié à temps partiel, et se calcule comme pour tout le monde : on compare le maintien de salaire et la règle du dixième, puis on verse le montant le plus favorable (article L3141-24). Une semaine de congés de Sophie correspond donc, au minimum, à ce qu'elle aurait gagné en travaillant ses 21 heures.
La règle du dixième devient souvent gagnante lorsqu'un salarié est passé récemment de temps plein à temps partiel : elle tient compte des mois mieux payés de la période de référence. Les deux méthodes sont détaillées dans notre article sur l'indemnité de congés payés.
En pratique : tenir des compteurs justes à temps partiel
- Inscrivez les jours travaillés au contrat. La règle de décompte repose sur ce que le salarié « aurait dû travailler ». Pour un temps partiel, le contrat doit de toute façon préciser la répartition des heures entre les jours de la semaine (notre article sur le temps partiel détaille ses mentions obligatoires).
- Raisonnez avec la date de reprise. Avant de valider une demande, demandez-vous : « quel est son prochain jour de travail ? » Le décompte s'arrête la veille.
- Prévenez le salarié des jours isolés. Expliquez à vos salariés à temps partiel qu'un jour posé juste avant plusieurs jours non travaillés coûte davantage. Ils pourront organiser leurs demandes en connaissance de cause.
- Automatisez le décompte. Calculer à la main chaque demande d'un temps partiel est la source d'erreur la plus fréquente. Dans SimpliTeam, la gestion des congés et absences s'appuie sur les jours travaillés déclarés au contrat de chaque salarié : la règle du premier jour travaillé et de la veille de reprise s'applique automatiquement, jours fériés chômés exclus, en jours ouvrables comme en jours ouvrés.
- Vérifiez le solde de départ. Pour contrôler le nombre de jours acquis par un salarié, utilisez notre simulateur de congés payés gratuit, qui gère aussi le temps partiel et les embauches en cours d'année.
FAQ : vos questions sur les congés payés à temps partiel
Un salarié à temps partiel a-t-il droit à 5 semaines de congés payés ? Oui. Il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, comme un temps plein, soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an. Seule l'indemnité est proportionnelle à son salaire.
Combien de jours décompter pour une semaine de congés à temps partiel ? 6 jours ouvrables, ou 5 jours ouvrés, comme pour un temps plein, quel que soit le nombre de jours que le salarié travaille dans la semaine.
Les jours non travaillés d'un temps partiel sont-ils décomptés ? Oui, lorsqu'ils se trouvent à l'intérieur de la période de congé, entre le premier jour où il aurait dû travailler et la veille de sa reprise (Cass. soc., 22 février 2000). En revanche, poser uniquement des jours non travaillés ne coûte rien.
Comment décompter un jour de congé isolé à temps partiel ? On décompte le jour posé et tous les jours ouvrables suivants jusqu'à la veille du prochain jour travaillé. Un salarié qui travaille du lundi au mercredi et pose son mercredi se voit ainsi décompter 4 jours ouvrables (du mercredi au samedi).
L'employeur peut-il appliquer une règle plus favorable ? Oui. Une convention collective, un accord ou un usage peut prévoir un décompte plus avantageux pour le salarié, par exemple en ne retenant que les jours travaillés. Il doit alors être appliqué de la même façon à tous les salariés concernés.
