« Je ferme la boutique trois semaines en août et une semaine à Noël : est-ce que je peux obliger toute l'équipe à poser ses congés à ces dates-là ? Et mon commis embauché en mars, qui n'a presque rien acquis, je dois le payer ? » Pour beaucoup de TPE, la fermeture annuelle est la solution la plus simple : plus d'arbitrages entre salariés, plus de planning à trous en plein été.
Bonne nouvelle : la fermeture pour congés est parfaitement légale, et une réponse ministérielle publiée le 29 septembre 2026 vient de clarifier le cas des salariés qui n'ont pas assez de congés. Mais elle obéit à des règles précises de délais et de durée. Voici ce que vous pouvez imposer, ce que vous ne pouvez pas, et comment préparer la fermeture sans litige.
Pouvez-vous imposer une fermeture pour congés ?
Oui. Les congés payés ne se posent pas librement : c'est l'employeur qui fixe la période de prise et l'ordre des départs (article L3141-16). Fermer l'entreprise pour que tout le monde parte en même temps est simplement une façon d'organiser ces départs.
Vous n'avez donc pas besoin de l'accord individuel de vos salariés. Deux réserves toutefois :
- Votre convention collective ou un accord d'entreprise peut encadrer la période de congés ou la fermeture : il s'applique en priorité (article L3141-15).
- Si vous avez un CSE (à partir de 11 salariés), vous devez recueillir son avis sur la période de congés.
C'est le même pouvoir qui vous permet de refuser des dates de congés à un salarié : vous décidez, à condition de respecter les délais.
Quels délais pour annoncer la fermeture ?
C'est le point qui fait perdre le plus de litiges aux employeurs. Les délais sont courts, mais impératifs :
| Obligation | Délai minimal | Référence |
|---|---|---|
| Faire connaître la période de prise des congés | 2 mois avant son ouverture | (article D3141-5) |
| Communiquer les dates de départ à chaque salarié | 1 mois avant le départ | (article D3141-6) |
| Modifier des dates déjà annoncées | Impossible à moins d'1 mois, sauf circonstances exceptionnelles | (article L3141-16) |
Concrètement, une fermeture du 4 au 24 août doit être annoncée au plus tard début juillet, par affichage, e-mail ou courrier. Mieux vaut l'annoncer dès le printemps, en même temps que la période de congés.
Attention à la sanction : une fermeture annoncée trop tard n'est pas une période de congés payés. Les jours ne peuvent pas être décomptés du compteur des salariés, et vous devez maintenir leur salaire pendant la fermeture.
Combien de temps pouvez-vous fermer ?
Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale de fermeture en tant que telle, mais les règles des congés payés en dessinent les contours.
L'été : le congé principal
Le congé principal, pris entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables d'affilée, soit 4 semaines (article L3141-17). Une fermeture estivale de 3 ou 4 semaines est donc la norme. Elle doit comporter au moins 12 jours ouvrables continus (article L3141-19).
Bon à savoir : en dehors d'une fermeture, fractionner le congé principal suppose l'accord du salarié. Quand le congé accompagne la fermeture de l'établissement, cet accord n'est pas nécessaire (article L3141-19). Vous pouvez donc fermer deux semaines en août et une semaine en février sans demander l'avis de chacun.
L'hiver : la cinquième semaine… ou des jours en plus
Une semaine de fermeture entre Noël et le jour de l'An utilise en général la cinquième semaine de congés. Si elle ampute au contraire le congé principal (parce que l'été n'a duré que 3 semaines, par exemple), la loi accorde des jours de fractionnement : 1 jour supplémentaire pour 3 à 5 jours pris hors période, 2 jours à partir de 6 (article L3141-23), sauf accord collectif qui prévoit d'autres règles.
Pensez aussi aux jours fériés : le 25 décembre et le 1er janvier chômés ne se décomptent pas des congés. Les règles de décompte sont détaillées dans notre article sur les jours ouvrables et les jours ouvrés.
Au-delà de 5 semaines : vous payez la différence
Si la fermeture totale de l'année dépasse la durée légale des congés (30 jours ouvrables), vous devez verser, pour chaque jour en excès, une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés (article L3141-31). Autrement dit, la sixième semaine est à votre charge.
Un salarié n'a pas assez de congés : faut-il le payer ?
C'est la question des nouveaux embauchés. Prenons Lucas, commis embauché le 1er mars dans le restaurant de Sophie, qui ferme 3 semaines en août (18 jours ouvrables). Au 31 mai, Lucas a acquis 3 mois × 2,5 = 7,5 jours, arrondis à 8 jours ouvrables. Il lui manque 10 jours pour couvrir la fermeture.
La réponse ministérielle du 29 septembre 2026 le confirme : l'employeur n'a pas l'obligation de rémunérer ces jours manquants. Lucas ne peut pas venir travailler, mais il n'est pas payé pour autant. Plusieurs solutions existent pour limiter sa perte :
| Solution | Comment ça marche |
|---|---|
| Congés par anticipation | Lucas pose les jours acquis depuis le 1er juin (environ 5 jours fin juillet), avec votre accord (article L3141-12). Vous n'êtes pas obligé d'accepter, mais c'est la solution la plus simple. |
| Aide de France Travail | Si Lucas touchait l'allocation chômage (ARE, ASS ou ASP) avant son embauche, il peut demander l'aide pour congés non payés. Vous remplissez une attestation de fermeture. |
| Congé sans solde | Pour les jours restants, Lucas est en absence non rémunérée. |
| Geste de l'employeur | Rien ne vous interdit de payer tout ou partie des jours manquants. |
Deux réserves : votre convention collective peut prévoir le maintien du salaire, vérifiez-la ; et au-delà de 30 jours ouvrables de fermeture, la règle du paragraphe précédent s'applique à tous. Pour savoir précisément combien de jours chaque salarié a acquis, notre article sur le calcul des jours de congés acquis détaille la méthode.
Fermer pour un pont : congé ou récupération ?
Fermer le vendredi de l'Ascension ou la veille d'un 1er novembre n'est pas forcément une fermeture « pour congés ». Vous avez deux options :
- Imposer un jour de congé payé, en respectant les mêmes délais de prévenance ;
- Payer le pont et faire récupérer les heures perdues dans les 12 mois qui précèdent ou suivent, sans majoration (article L3121-50).
Le pont n'est jamais obligatoire. Les règles complètes sont détaillées dans notre article sur les jours fériés et les ponts.
En pratique : préparer la fermeture en 5 étapes
- Fixez les dates tôt. Idéalement dès février pour l'été et dès septembre pour Noël. Vos salariés organisent leurs vacances, et vous respectez largement les délais légaux.
- Annoncez-les par écrit. Un affichage daté ou un e-mail à toute l'équipe : en cas de litige, c'est votre seule preuve que le délai d'un mois a été respecté.
- Vérifiez chaque compteur. Repérez les salariés dont le solde ne couvre pas la fermeture : vous avez le temps d'en discuter avec eux. Notre simulateur de congés payés gratuit calcule les jours acquis en quelques secondes.
- Saisissez la fermeture une seule fois. Dans un outil de gestion des congés et absences, les congés de toute l'équipe s'enregistrent d'un coup et se décomptent des compteurs. Ils apparaissent directement sur le planning d'équipe, ce qui évite de planifier quelqu'un pendant la fermeture.
- Transmettez les bonnes informations à la paie. Jours de congés, jours sans solde, éventuels jours de fractionnement : votre comptable doit les distinguer sur le bulletin du mois concerné.
FAQ : vos questions sur la fermeture annuelle
L'employeur peut-il imposer des congés pendant la fermeture de l'entreprise ? Oui. L'employeur fixe la période de congés et l'ordre des départs. Il peut fermer l'établissement et imposer les congés à toute l'équipe, à condition d'annoncer les dates au moins un mois à l'avance et de respecter la convention collective.
Faut-il l'accord des salariés pour fractionner les congés lors d'une fermeture ? Non. L'accord du salarié est normalement requis pour fractionner le congé principal, sauf lorsque le congé a lieu pendant la fermeture de l'établissement (article L3141-19).
Un salarié qui vient d'arriver doit-il être payé pendant la fermeture ? Non, pas pour les jours qu'il n'a pas acquis, sauf convention collective plus favorable. Il peut poser des congés par anticipation avec votre accord, demander l'aide pour congés non payés de France Travail s'il était indemnisé avant son embauche, ou être placé en congé sans solde.
Peut-on fermer l'entreprise plus de 5 semaines par an ? Oui, mais les jours de fermeture au-delà de 30 jours ouvrables doivent être indemnisés par l'employeur, au moins au niveau de l'indemnité journalière de congés (article L3141-31).
Que se passe-t-il si l'employeur prévient trop tard ? La fermeture ne peut pas être imputée sur les congés payés : les salariés conservent leurs jours, et l'employeur doit maintenir leur salaire pendant la fermeture.
